台灣總部問「請一個日本人多少錢」，日籍幹部答「月薪四十萬」。這兩句話講的不是同一筆錢。
一家台灣電子廠要在東京補一個業務課長，總部核了年度人事預算 500 万円，算法是月薪 40 万円乘十二再抓一點餘裕。日本這邊回報說不夠，總部要對方說明差在哪裡，得到的回答是「日本的社會保險比較貴」——這句話對，但說不出金額，總部就沒辦法批。
差額其實可以算到個位數。本文料率以令和 8 年度（2026 年度）、東京、未滿 40 歲為準，資料時點 2026 年 8 月 21 日。
先把答案放上來
月薪 40 万円、賞與 80 万円乘兩次（合計四個月）、東京、未滿 40 歲、業種為「その他の各種事業」：
| 項目 | 雇主費率 | 年負擔（円） | 佔月薪 ×12 |
|---|---|---|---|
| 月給 400,000×12 | — | 4,800,000 | 100.0% |
| 賞與 80 万 ×2 回 | — | 1,600,000 | 33.3% |
| 健康保險（東京 9.85%） | 4.925% | 321,110 | 6.7% |
| 子ども・子育て支援金 （2026 年度新設） | 0.115% | 7,498 | 0.2% |
| 厚生年金（18.300%） | 9.15% | 596,580 | 12.4% |
| 子ども・子育て拠出金 （雇主全額） | 0.36% | 23,472 | 0.5% |
| 雇用保險（一般事業） | 0.85% | 54,400 | 1.1% |
| 勞災保險（雇主全額） その他の各種事業 | 0.30% | 19,200 | 0.4% |
| 法定負擔小計 | — | 1,022,260 | 21.3% |
| 公司年度實付合計 | — | 7,422,260 | 154.6% |
→ 社會保險的課徵基礎是標準報酬月額 410,000×12 加標準賞與額 1,600,000，合計 6,520,000 円；勞動保險的課徵基礎是賃金總額 6,400,000 円。上表未含通勤津貼、退職給付與法定外福利。
→ 換算成月，這個人一個月讓公司出去 618,522 円。總部核的 500 万円年預算，差了 242 万円。
乘數不是固定的 1.5，主槓桿是賞與月數
→ 這是全篇最該先說清楚的一件事。用官方平均值疊出來的乘數只有 1.43 到 1.46，達不到 1.5。上表之所以是 1.546，是因為賞與抓了四個月。
| 情境 | 年成本 | 乘數 |
|---|---|---|
| 賞與 0 個月 | 約 557 万円 | 1.16 |
| 賞與 2.39 個月 （每月勤勞統計實績、無退職金） | 約 668 万円 | 1.39 |
| 賞與 2.39 個月 ＋官方平均通勤津貼與退職給付 | 約 708 万円 | 1.48 |
| 賞與 4 個月 | 約 742 万円 | 1.55 |
→ 同一個 40 万円月薪，賞與 0 個月與 4 個月的年成本差 185 万円。所以任何人告訴你「日本人事成本大概是月薪的 1.5 倍」，正確的回應是「你們發幾個月賞與」。這個係數不是國情，是你自己的薪酬設計。
→ 賞與月數的官方數字有兩套且不可混用：每月勤勞統計調查賞與特別集計是 2.10 個月（規模 5 人以上）與 2.39 個月（規模 30 人以上），這是事業所單位的單純平均；若改由現金給與總額裡的「特別に支払われた給与」推算，會得到 2.86 個月（勞工基準，且含賞與以外的期末津貼）。定義不同，同一篇文章並列會自相矛盾。
四個最常算錯的換算
→ 第一，標準報酬月額不等於月薪。月薪 400,000 円落在報酬月額 395,000 到 425,000 円這一級，標準報酬月額是 410,000 円，實際按 41 万円課徵。直接拿 400,000 乘料率會低估——以 40 歲以上東京合計 11.70% 為例，少算 1,147 円／月。所有「代進自己數字」的算式，都要先查等級表再乘率。
→ 第二，社會保險不是一律勞資折半。子ども・子育て拠出金 0.36% 是雇主全額負擔，而且基數是厚生年金的標準報酬不是健保的；雇用保險也不是折半，令和 8 年度一般事業是勞方 5.0／雇主 8.5（單位為千分之一），因為雇主要多負擔雇用保險二事業分；勞災保險全額雇主負擔，而且依法不得從薪資扣除。這三項一起折半算下去，會嚴重低估雇主端。
→ 第三，賞與全額課社會保險。標準賞與額是賞與額捨去千円未滿的部分，上限有兩套而且判定單位不同：健保、介護與支援金是年度累計 573 万円（4 月 1 日到隔年 3 月 31 日），厚生年金與拠出金是每次 150 万円。勞動保險的賃金總額則完全沒有上限。這正是「月薪乘十二」的預算口徑會失準的主因之一。
→ 第四，通勤津貼免稅但不免社保。所得稅上電車與巴士通勤每月 15 万円以內非課稅，但健康保險法第 3 條第 5 項的「報酬」與勞動保險徵收法第 2 條第 2 項的「賃金總額」都算入通勤津貼。同一筆錢，稅上免、社保上照課。順帶一提，令和 8 年 4 月 1 日剛動過自駕通勤的非課稅額度表（新增 65 公里以上四個級距與停車場費用上限 5,000 円加算），多數事務所的解說文還停在舊表。
你自己的算式
→ 公司年度實付 ＝ A ＋ B ＋ C ＋ D ＋ E
| 項 | 內容 |
|---|---|
| A | 月給 ×12 ＋ 賞與年額 |
| B | （標準報酬月額 ×12 ＋ 標準賞與額）× R社 |
| C | （月給 ×12 ＋ 賞與 ＋ 通勤津貼）× R勞 |
| D | 通勤津貼實付年額 |
| E | 退職給付提撥 ＋ 法定外福利 （無制度則填 0） |
→ R社（社會保險的雇主分）＝ 都道府縣健保料率 ÷2 ＋ 支援金 0.23%÷2 ＋ 厚生年金 18.300%÷2 ＋ 拠出金 0.36%（不折半）。40 到 64 歲再加介護保險 1.62%÷2。東京未滿 40 歲是 14.55%，東京 40 歲以上是 15.36%，大阪（健保 10.13%）未滿 40 歲是 14.69%。
→ R勞（勞動保險的雇主分）＝ 雇用保險雇主分 ＋ 勞災保險率。一般事業 0.85% 加その他の各種事業 0.30% 等於 1.15%；建設業是 1.05% 加 0.95% 等於 2.00%；金融・保險・不動產是 0.85% 加 0.25% 等於 1.10%。同樣的賃金總額，建設與金融差 0.9 個百分點。
→ 都道府縣的差異存在但量級小於直覺。令和 8 年度健保料率最高是佐賀 10.55%、最低是新潟 9.21%，級差 1.34 個百分點；換算到月薪 40 万円的雇主端，每月只差 2,747 円、一年約 3.3 万円，相對於年成本 742 万円只有 0.44%。所以「為了社保料率選設立地」這個推論不成立——真正的地點成本差在最低工資與人力供給，不在社保。
三個會讓這張表自己往上走的東西
→ 四十歲生日。介護保險 1.62% 上身之後，雇主的月負擔從 59,655 円跳到 62,976 円，一年多 39,852 円。一支平均年齡跨過四十歲的團隊，人頭成本會在沒有任何加薪的情況下自己往上走。
→ 四到六月的加班費。定時決定用四、五、六月三個月的平均來定標準報酬月額，適用當年九月到隔年八月。這是月給端唯一真正可控的槓桿，但反過來說也意味著一次繁忙期就能把整年的人頭成本推高一個等級。
→ 退職金制度。日本沒有法定退職金——勞動基準法第 89 條第 3 款之 2 寫的是「退職手当の定めをする場合においては」，厚生勞動省的示範就業規則也直接寫明「不是一定要設」。但反過來說，照抄日商的就業規則範本，就會憑空生出一筆長期負債：大學畢業、勤續 20 年以上且 45 歲以上的定年退職者，平均退職給付約 1,896 万円。而且賃確法第 5 條還要求對保全措施盡努力義務。
→ 高薪者的乘數反而會下降。厚生年金的標準報酬月額封頂在 65 万円（報酬月額 635,000 円以上），月薪超過 63.5 万円之後厚年負擔就不再增加。月薪 40 万円剛好落在完全沒有任何封頂效果的區間，是乘數最高的薪級帶之一——拿這個乘數去推部長級的人頭成本會高估。順帶一提，厚年上限將分三階調到 68 万、71 万、75 万円（2027、2028、2029 年 9 月），法已於 2025 年 6 月公布，但現行仍是 65 万円，兩者要分開寫。
台幹不能用這張表
→ 這篇算的是日本子公司當地雇用的員工。台灣總部派駐的人不能套用，因為日本已生效的社會保障協定對象國二十四國裡沒有台灣。派駐台幹的日台雙重社保負擔，沒有協定可以免除——這是台商人頭成本模型裡的獨有加項，而且它不在上面任何一格裡。
→ 派台幹還是雇日籍幹部，是一個要把住宅補助、公司代付所得稅本身也要課稅、以及回台當月要一次代扣住民稅一起算進去的三年總成本題，不是這篇的範圍。
→ 另一個常被誤用的比較基準：日本全體平均月薪那類數字，母體含大量外籍現場勞工與非正職，拿去核東京白領正社員的薪水會系統性低估。本站在外國勞工與生活折扣那篇拆過這個母體問題。至於加薪時該調本薪還是加賞與，牽涉到日本薪資曲線的實際斜率，本站的實測結果和多數人的直覺相反，見年功曲線那篇。
→ 還有一件事要先想清楚再開缺：在日本，讓一個人離開的成本遠高於請進來的成本，而且流動性上升不等於解僱變容易，見終身雇用那篇。整條線的其他題目在日本商務禮儀習慣全集。
兩件我們查不到的事
→ 法定福利費佔現金給與額的比率，最新官方值仍是令和 3 年就勞條件綜合調查，對象年度是 2019 年度——已經是六年前。而 2019 年度當時雇用保險的雇主分只有千分之六、現在是千分之八點五，所以現行實際比率應該高於當時的 15.0%，但沒有官方數字可引。上表因此是逐項算出來的，不是用比率推的。
→ 令和 8 年度各都道府縣的最低工資實額尚未確定，2026 年 8 月 21 日時點只到中央最低賃金審議會的「目安」階段。東京現行仍是令和 7 年度的時薪 1,226 円（2025 年 10 月 3 日生效）。看到任何 2026 年度的最低工資數字，先確認那是目安推算還是已答申的實額。
一分鐘收個尾：
| 你可能以為 | 實際上 |
|---|---|
| 日本人事成本大約是月薪的 1.5 倍 | 官方平均值疊出來只有 1.43–1.46，1.5 要賞與夠厚 |
| 社會保險都是勞資折半 | 拠出金與勞災全額雇主，雇用保險也不是折半 |
| 賞與是薪水以外的額外支出 | 賞與全額課社會保險，上限還分兩套 |
| 通勤津貼免稅所以不進成本 | 稅上免，健保與勞動保險照算 |
| 台幹可以比照這張表估 | 台日沒有社會保障協定，雙重社保無法免除 |
行動：把你日本子公司現有員工的賞與月數算出來，再回頭看總部給的人頭預算是用哪個乘數抓的。如果總部用的是月薪乘十二，你要補的不是「日本社保比較貴」這句話，是上表那個 21.3%。
先問你：你的日本團隊平均年齡離四十歲還有幾年——那是一筆沒有人會在預算會議上提的自動漲價。
讀者來信：三個你大概最想問的問題
這些料率明年會不會變，我這張表能用多久？
作者： 社會保險料率是年度制，健保與介護每年三月分（四月納付分）改定，雇用保險每年度公布，所以這張表的有效期大約就是一年。變動幅度通常不大，但 2026 年度是個例外——子ども・子育て支援金是這一年新設的，全國一律 0.23%，勞資折半後雇主端 0.115%。沿用 2025 年度模型的台灣總部會整個漏掉這一筆。比較穩的兩個數字是厚生年金 18.300%（2017 年 9 月起固定）與勞災的業種料率（數年才改一次）。實務上的作法是每年三月重算一次 R社，其餘結構不動。打個比方：這像匯率換算表，公式不變、數字要換。
業種怎麼認定？我們是貿易公司要算哪一檔？
作者： 勞災保險的業種認定最終是由所轄的勞動基準監督署判斷，不是自己選的，所以這裡只能給你量級。批發與零售、以及大多數辦公室型服務業會落在較低的那幾檔，「その他の各種事業」是千分之三；製造與建設明顯更高，建設業的合計雇主負擔是 2.00%，相對金融保險不動產的 1.10% 差了將近一倍。順帶更正一個流傳很廣的說法：勞災料率最高不是林業的千分之五十二，是金屬礦業、非金屬礦業與煤礦業的千分之八十八，林業只是第二高；最低是千分之二點五。所以常見的「2.5 到 52」這個區間要整個推翻。打個比方：這像車險，車種不同保費不同，而且不是你說了算。
如果我們不設退職金制度，是不是就真的省下來了？
作者： 法律上是，日本沒有法定退職金，不寫進就業規則就是零。但要注意兩件事。第一，招募端會反映回來：日本的求才票有退職金提撥的揭露欄位，沒有制度在中高階職缺上是明顯的減分，你可能得用更高的本薪補回去，而本薪是不可逆的固定成本。第二，如果你為了省事直接抄日商的就業規則範本，那筆負債會憑空長出來，而且範本裡的退職金條款一旦寫進就業規則就有拘束力，事後要拿掉屬於不利益變更。中間路線是中小企業退職金共濟這類外部制度，掛金固定、可控、也不會變成帳上的長期負債。打個比方：這像租設備還是買設備，重點不在總價，在你要不要把它扛上資產負債表。